6月26日，妇女权益保障法修正案草案提请全国人大常委会审议，“任何人不得对妇女进行性骚扰”；“用人单位应当采取措施防止工作场所的性骚扰”；“对妇女进行性骚扰，受害人提出请求的，由公安机关对违法行为人依法予以治安管理处罚”……虽然只有非常简单的三个条款，但却是第一次把“性骚扰”写进法律，而且明确说“不”。
50%性骚扰来自工作场所
虽然很多场所都会出现性骚扰,但是职场是个“重灾区”。北京华坤女性调查中心的调查表明，50%的性骚扰来自于工作场所。某妇女心理咨询服务中心一段时间内共接到有关性骚扰的咨询求助电话526个,主要人群是公司职员、工人、学生和公务员。统计表明,性骚扰的发生以职业场所为主,其中来自上司的性骚扰占32%，来自同事的占16%。
工作场所性骚扰主要包含两种类型：“交易性”骚扰和“制造敌意工作环境”骚扰。
“交易性”骚扰指在企业身居高位者以给予或保持某种工作中的好处，包括加薪、提拔、提供培训机会等，向员工提出性要求。“制造敌意工作环境”骚扰指不受欢迎的性攻击、性要求，或其他带有性色彩的语言或身体行为。
中国社科院等研究机构的调查显示，私营企业、外商独资、合资企业等新兴经济类型企业是性骚扰的高发区，新兴经济类型的单位中女性有40%曾遭受性骚扰。服务行业中的娱乐业和个体、私营企业的问题更为突出。辽宁省妇联曾对餐饮娱乐服务业的一项调查显示，70%以上的服务业女性受到过不同形式的性骚扰。被骚扰者一般都比较年轻，其中22-25岁的未婚女性占77.5%，骚扰者90.2%是31岁以上的男性，绝大多数已有家庭；在职务分布上，九成以上被骚扰者多从事文职工作和专业技术工作，骚扰者67.5%是处于领导地位的男性。
新浪网与《半月谈》杂志的联合网上调查显示，在5469名男性、2910名女性中，表示时常受到性骚扰的，男性为3%，女性为17%；表示偶尔受到性骚扰的，男性为18%，女性为60%。
职场性骚扰——难防的暗箭
职场性骚扰是个世界性的社会问题。而中国人开始用法律来防范性骚扰不过才短短的4年时间。由于性骚扰的受害者多为年轻女性，即使诉诸法律，她们也不愿意公开，因此社会上公开报道的性骚扰案件非常少。
2001年7月，陕西西安某国有公司一位30岁女职工童某将所在公司的总经理推上法庭，这成为我国历史上第一起性骚扰官司。童某在诉状中称，早在1994年,公司总经理就以将她调到好的部门工作为诱饵，在办公室里对她动手动脚。被她拒绝后，这位总经理开始在工作中处处对她进行刁难，甚至停止她的工作。2001年10月，西安市莲湖区法院最终以缺乏证据驳回童某起诉。
2002年4月，贵州省贵阳市某供电局29岁的女合同工王某的父母，以监护人身份对该局局长、58岁的俞某提起诉讼。诉状称俞某在2001年5月以谈工作为由，在其办公室强行对王某猥亵、侮辱，遭到反抗时威胁说要解雇她。王某因恐惧患上精神分裂症。法院最终因证据不足驳回原告诉讼请求。
2003年3月，北京女孩雷某以“侵犯名誉权”为由将上司焦某起诉到法院。25岁的雷某诉称，在公司工作3个月期间，因受上司焦某的骚扰被迫辞职。在接下来的一年多时间里，焦某利用各种关系阻挠她就业。她在精神受到严重伤害的情况下无法正常工作。后因证据不足，法院驳回雷某的诉讼请求。
公开报道中唯一胜诉的大约只有一例。
2002年7月，武汉女教师何某向江汉区法院提起性骚扰诉讼。次年6月9日，一审判决何某胜诉，遂成为“中国首例性骚扰胜诉案”。案情是这样的：何某和盛中(化名)都是武汉一所商业中专的英语教师。何某在法庭诉称，2000年下半年盛中多次对她性骚扰。2003年6月9日，江汉区人民法院一审认定“被告侵犯原告的事实成立”。判盛中向何某赔礼道歉，并赔偿精神损失费2000元。
防止性骚扰——单位无法推卸的责任
这次修改的妇女权益保护法中，着重提出“用人单位应当采取措施防止工作场所的性骚扰”，有着非常现实的意义。特别强调用人单位的责任十分重要，是因为性骚扰的对象可能是单位的同事，也可能是用户、客户等。
事实上，在许多发达国家，对于性骚扰的案件已有明确的法律条文。而在国际化成熟完善的大公司中，对于这类事件也是严厉杜绝的，并且从员工一入公司起就阐明了这些条文。
通用电气有限公司明文规定：“要为员工创造一个舒适的环境，远离各方面的骚扰，包括性骚扰......”在每个员工刚进公司的时候，会签一份“诚信”书，公司要求员工又红又专。专，自然是指工作方面；红，则是指道德方面。即便这个人为公司做过突出的贡献，但道德败坏，也足以使他受到解雇的处罚。全球各国各地的GE公司都设了热线电话，随时接受投诉。受害人还可以向上级或纪检部门反映。在公司的网站上投诉，也可得到解决。
道琼斯公司对于性骚扰定义的非常具体。大致可分为身体上和言语上的。比如话语句中含有色情挑逗等不正常的字眼，或者在身体上有猥亵的动作，以及在公众场合展示黄色物品……
然而令人不解的是，一些外国企业进入中国后，却把防止性骚扰的规定取消了，理由是“中国没有禁止性骚扰的法律”。这个让人哭笑不得的理由，总算即将成为历史了，中国也有了禁止性骚扰的法律。
职场性骚扰第一道防线——合同和规章
中国的劳动法律体系对女工权益的保护，主要涉及的是劳动中和孕期、产期及哺乳期等的权益问题，对性骚扰等侵犯女性人身权利的行为没有明确具体的规定。受这一法律框架的影响，中国的企事业单位在与职工签订劳动合同，或者在制订内部管理章程和规则时，基本都没有禁止性骚扰的内容。
今年6月初，在国际劳工组织与中国劳动和社会保障部、全国总工会等联合举办的反对工作场所性骚扰国际研讨会上，与会专家学者呼吁，要在劳动法中对工作场所性骚扰问题作出明确的禁止性规定，并通过法律规定强制企业在与职工签订劳动合同时，应有禁止性骚扰及相应的处罚条款。
专家指出，工作场所的性骚扰问题主要是基于就业与劳动关系确立、变更和解除过程中的基于性别的机会不平等产生的。同时对于工作场所性骚扰的事前预防和事后处理，雇主与雇员都应承担相应的义务，因此在劳动法中作出规定比较可行、有效。在劳动法中应规定用人单位有义务为劳动者提供一个公平、安全、无伤害的良好劳动环境和劳动条件。用人单位必须制定禁止性骚扰的纪律规定，必须确定专门的机构受理职工有关性骚扰的投诉，负责调查处理等等。如果职工在企业经常受到性骚扰，企业必须承担相应的责任。如果职工对企业有关性骚扰的处理结果不服，可以依据劳动合同的规定请求劳动仲裁部门予以解决。
虽然国家已经把反性骚扰写进了法律，但是还很“初级”，可操作性也不强，而将防止性骚扰的条款写进劳动合同，这是个以最短的时间、最直接的方式防范办公室性骚扰的较有成效的措施，可以约束一些人的不轨之举。法律专家认为，将防止性骚扰写进劳动合同可以给劳动者提供一个良好的工作条件。
一些法律和劳动方面专家认为，由工会代表职工与企业签订集体劳动合同时，可加入相应条款。如企业有相应的规章制度及处罚办法，就可以此为依据在劳动合同中注明。如女工单独与用人单位签订劳动合同时，可提出要求，在与企业协商一致的情况下，取得对自己相应权利的保障。其内容可以有：领导与女职员谈话不应在封闭的办公室，否则，女职员有权拒绝。女职员受到不礼貌对待时，可向纪律部门投诉，并要求道歉。情节严重，影响女职员身心健康的，可要求赔偿。对违反规定，且情节严重、屡教不改者，用人单位有权予以辞退。文章来源：太平洋时尚女性
|
